Las cláusulas de confidencialidad son mucho más habituales dentro de los contratos laborales de lo que cabría esperar en el momento en el que se regularon. De hecho, hoy en día, es extraño que la empresa, sin importar su tamaño o su actividad, que no las incluyen en los documentos que las vinculan con sus trabajadores.
¿Qué es una cláusula de confidencialidad dentro del contrato de trabajo?
La incorporación de la cláusula de confidencialidad dentro del contrato de trabajo tiene la finalidad de garantizar que, durante la relación laboral o una vez que se acabe la relación entre el empleado y la empresa, este no va a develar secretos acerca de su funcionamiento, su gestión o cualquier otro tema similar a la siguiente compañía en la que trabaje, sobre todo, si puede enclavarse dentro de su competencia.
¿Dónde aparece la cláusula de confidencialidad?
Esta cláusula, para que sea vigente, debe aparecer sí o sí en el contrato de trabajo, o en un anexo al mismo. En este sentido, cuando su incorporación se debe al ascenso interno de un empleado determinado, se recogerá como un anexo posterior en el caso de que en el documento original no figurase. Es frecuente que se incluya para empleados de todas las categorías. El hecho de que la cláusula de confidencialidad no aparezca especificada en el contrato no quiere decir que el empleado no tenga la obligación de mantener el secreto de la información obtenida de la empresa, tanto durante la relación como una vez que finalice la relación laboral. De hecho, esto está recogido como uno de los más importantes deberes de diligencia y buena fe por la cual se rige el derecho laboral. Este es el motivo por el que la inclusión de dicha cláusula es más una constatación de un hecho existente que una obligación que debe figurar por escrito para que sea vigente. Sin perjuicio de nuestra recomendación de incorporarla expresamente.
Dentro de la redacción de la cláusula de confidencialidad deben aparecer una serie de datos. En concreto, ha de especificarse la duración por la cual será vigente y que no tiene por qué reducirse al período de validez del contrato laboral. Esto quiere decir que, aunque la relación laboral concluya, la obligación de no develar informaciones acerca de la compañía puede seguir en vigor, lo que expresamente recomendamos. La legislación exige que se especifique con claridad qué datos no pueden ser revelados. Habitualmente, estos suelen tener relación con los procedimientos y sistemas organizativos de la empresa, los clientes, el ‘software’ informático utilizado, etc.
Por su parte, es muy habitual que la empresa que redacta el contrato haga a su empleado responsable de custodiar la información con la que trabaja habitualmente. Esto implica que se compromete a no usar los datos y documentos de su ordenador ni a revelar su contraseña personal para fines que no sean estrictamente laborales. Tampoco podrá hacer copias usando discos duros, memorias externas, etc.
Ahora bien, sucedida la violación de CONFIDENCIALIDAD, si se produce cuando la relación laboral está vigente, es decir, cuando el trabajador desempeña sus actividades para la compañía que lo tiene contratado, esta puede proceder a sancionarle siempre y cuando detecte el hecho y lo demuestre. En concreto, esto se considera como una falta grave y puede suponer el despido disciplinario, es decir, sin indemnización, en aquellos casos especialmente flagrantes.
Por otro lado, en el supuesto de que la revelación de la información de la empresa protegida por la cláusula de confidencialidad se produjese una vez acabada la relación laboral, pero dentro del periodo posterior contemplado en la cláusula específica, la compañía estará en su derecho de entablar acciones legales contra el sujeto. Esto daría pie a una demanda por daños y perjuicios, extremo que no está explicitado en las condiciones que actualmente la empresa hace firmar a los que ingresan a laborar.
En definitiva, la cláusula de confidencialidad, es un instrumento mediante el cual las empresas protegen sus intereses respecto a un uso irresponsable de sus trabajadores en beneficio propio a la hora de ser contratados por otras compañías, especialmente cuando son consideradas de la competencia.