La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el despido con justa causa procede si una de las partes incumple sus obligaciones. Sin embargo, no cualquier conducta habilita a la empresa a concluir el vínculo en estos términos, ya que se exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea a la cesantía. En caso de que se decida desvincular a un empleado bajo este causal, la firma deberá expresar detalladamente en la carta rescisoria los motivos que la llevaron a finalizar la relación.
Asimismo, la ley laboral contempla diversas sanciones que el empleador puede aplicar, como apercibimientos, suspensiones y el despido, aunque no establece un orden jerárquico. Aun cuando la falta cometida fuera de tal gravedad que no permita otra alternativa más que la ruptura del vínculo -lo cual se agrava si el dependiente presentara sanciones anteriores- siempre debe existir una razón que justifique por sí misma la cesantía.
Siempre la patronal deberá acreditar los hechos invocados, es decir, tiene sobre sí la carga probatoria y el hecho de tener que justificar que aplicó la máxima sanción de forma proporcional y contemporánea con el hecho en cuestión. La sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta o incumplimiento, no pudiendo el empleador penalizar al dependiente por hechos ocurridos habiendo transcurrido un espacio de tiempo, salvo que el tiempo transcurrido sea atribuible a la realización de un sumario interno.
En el marco de la valoración prevista en el artículo 242 de la LCT no puede prescindirse del principio de continuidad del contrato de trabajo establecido en el artículo 10 de la LCT, así como del principio de buena fe (artículos 62 y 63 de la LCT), a los que deben apuntar las conductas de las partes. Lo cierto es que, en forma previa a la imposición de cualquier tipo de penalidad, la empleadora debe intimar fehacientemente al trabajador, otorgándole la posibilidad de justificar sus presuntas faltas, tampoco es admisible que se lo sancione dos veces por el mismo hecho. El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio conforme las normas y deber de buena fe, constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido con justa causa.
Esto es porque las faltas reiteradas, o ausencias injustificadas en exceso, son un indicio vehemente de falta de responsabilidad respecto de las tareas y constituyen actos de inconducta. Estas conductas a su vez generan efectos negativos como el relajamiento de la disciplina, máxime si ya han sido objeto de prevenciones o sanciones como suspensiones.
La reiteración de inconductas, si bien no exime al patrón de fundar sus decisiones frente a una nueva falta, ponen en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal. Es importante entonces generar un registro de todos los antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa. Por otra parte, al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, precisa (atribución exacta de la conducta reprochable) y contemporánea.
Es imprescindible expresar sin lugar a dudas hecho, donde y cuando fue, ya que el propietario de la empresa o dador de trabajo posee determinadas facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo. Estas facultades se encuentran relacionadas con la dirección de la empresa, y consisten en la posibilidad de realizar controles o ejercer la posibilidad de dictar un conjunto normativo devenido del poder reglamentario que la ley le confiere. Es decir, determina las “reglas” que van a regir el comportamiento dentro de cada establecimiento, normas internas que quedan establecidas en el Reglamento Interno. De allí surge el poder disciplinario del empleador. La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la empresa y su propio contrato de Trabajo.
El ejercicio de esta facultad por parte del empleador, tiene límites. Uno de los más importantes, es el de la proporcionalidad entre la falta que el trabajador incurre y la sanción que se le impone. Esto se traduce como una relación directa entre ambos elementos de modo tal que una sanción severa por una falta leve sería una medida desproporcionada y por lo tanto inválida. Las sanciones legales aplicables son: el apercibimiento, el que se debe efectuar por escrito ya que constará como antecedente en el legajo del trabajador que se suele plasmar en una nota que firma el trabajador para que tome conocimiento. En caso de que el trabajador se niegue a firmarla, se le debe notificar por telegrama o carta documento.
Las suspensiones (entre 1 y 30 días al año): la suspensión como sanción tiene un límite temporal, según la ley, no pueden exceder los 30 días al año, computados desde la fecha de la primera sanción. Estas sanciones, al igual que las anteriores, deben ser notificadas por escrito al trabajador o mediante telegrama o carta documento debiendo formar parte de los antecedentes que consten en el legajo del trabajador.
El despido con justa causa: se puede aplicar sólo ante una falta grave que signifique un quiebre irreparable en la relación de confianza que hay entre trabajador y empleador, o bien si se supera el número anual de suspensiones.
Los llamados de atención o la advertencia verbal no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. El fundamento de que las comunicaciones deben ser comunicadas por escrito mediante la entrega de una copia al trabajador, se encuentra en otorgarle posibilidad de efectuar su descargo, impugnación o hasta interponer según el caso una acción judicial en defensa de sus derechos, por ello el trabajador cuenta con 30 días para cuestionar una sanción. Plazo que se da a partir de que la misma le es notificada fehacientemente. Todas las sanciones pueden ser impugnadas ya sea por su procedencia, como por su extensión, pero si el trabajador deja pasar el plazo de 30 días y no realiza impugnación alguna a la sanción la misma queda consentida.
En conclusión, los requisitos formales para que una sanción sea válida son además de la proporcionalidad, la no duplicación de sanciones por una misma falta. Debe por otra parte ser contemporánea a la falta cometida. Y asimismo deben ser comunicadas por escrito en todos los casos mediante la entrega de copia al trabajador, o en su defecto mediante telegrama o carta documento. Sólo se pueden aplicar las sanciones aquí enumeradas, no se pueden aplicar sanciones que no estén expresamente previstas en la ley. En la sanción se debe expresar en forma clara cuál es la causa que la motiva, que se determinen los hechos que la justifican y la fecha en que ocurrieron. En los Convenios Colectivos de Trabajo en los que se ha previsto un procedimiento especial para el caso de sanciones, el empleador debe respetarlo tal como está previsto al igual que el trabajador.